一、引言世界著名大學(xué)的共同經(jīng)驗表明，擁有一支高素質(zhì)的師資隊伍是決定一所大學(xué)核心競爭力和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。人事制度是激勵高校教師服務(wù)于國家的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承的重要措施。面對經(jīng)濟(jì)全球化和國際人才競爭的挑戰(zhàn)，迫切需要創(chuàng)新大學(xué)人事制度。
　　二、美國德國大學(xué)教師聘任甄選制度世界各國一直在不斷地探索大學(xué)教師職業(yè)甄選和優(yōu)化機(jī)制，以保證大學(xué)師資隊伍的整體質(zhì)量和水平。
　　美國終身教授制度是美國高等教育的三塊基石之一，促進(jìn)了美國大學(xué)的發(fā)展。終身教授制可吸引有學(xué)術(shù)潛質(zhì)的優(yōu)秀人才終身投身于高等教育事業(yè)。也有利于大的發(fā)明創(chuàng)造和原創(chuàng)性成果產(chǎn)生，有助于科學(xué)的發(fā)現(xiàn)和真理性結(jié)論的探索，最終推動了美國的發(fā)展與強(qiáng)盛。
　　德國大學(xué)采用“編外講師制度”進(jìn)行教師的甄選和優(yōu)化，是一種十分有效的機(jī)制。編外講師群是一個學(xué)術(shù)毛坯群，大學(xué)根據(jù)學(xué)術(shù)能力和學(xué)術(shù)成就從中挑選所需的教授。經(jīng)過編外講師階段，可使年輕學(xué)者重新審視認(rèn)清自己是否適合擔(dān)任大學(xué)教師，是否具有學(xué)術(shù)潛能，而大學(xué)則有充分的時間和機(jī)會考察選拔優(yōu)秀的學(xué)者作為大學(xué)教授。
　　三、美國德國大學(xué)教師聘任制度帶來的啟示我國目前大學(xué)教師用人制度基本上是屬于沒有言明的終身制，但又缺乏契約合同，學(xué)校與教師之間的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)不明確，對教師聘后崗位在教學(xué)、科研、服務(wù)義務(wù)、業(yè)績成果等方面缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)和有效的考核管理機(jī)制，退出機(jī)制。
　　美國德國大學(xué)聘任甄選制度給我國大學(xué)教師人事制度改革帶來的啟示是：在教師聘任方面，嚴(yán)把入口關(guān)，即設(shè)立大學(xué)教師“準(zhǔn)入”制度，確保有學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)撡|(zhì)和良好職業(yè)道德素養(yǎng)的優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊伍；在用人制度方面實行聘用合同管理，明確教師的聘用及解聘條件，形成不稱職的教師能及時淘汰出局，優(yōu)秀人才能被不斷地吸納進(jìn)來的良性循環(huán)機(jī)制；在教師晉升方面實行雙軌制，一條軌跡是教師從助教、講師、副教授、教授的職稱升遷，另一條軌跡是聘任期限，可分為短期、中期、長期甚至終身制；在教師檔案管理方面實行固定編與臨時編并存的管理模式。
　　四、設(shè)立大學(xué)教師“準(zhǔn)入”制度我國大學(xué)教師聘任制度中存在的主要問題之一就是缺乏“準(zhǔn)入”制度。一般說來，只要進(jìn)了高校，就似乎獲得了大學(xué)的非固定期永久性教師崗位，除非自己不愿干或犯嚴(yán)重錯誤，否則就可以一輩子呆在學(xué)校。美國、德國等國家實行的大學(xué)教師試用期階段評價體系恰恰是我國大學(xué)教師評價體系中最薄弱的環(huán)節(jié)。校方與教師之間缺乏一種約束機(jī)制，教師隊伍缺乏活力和競爭機(jī)制，也就很難建立起大學(xué)師資隊伍建設(shè)的良性運(yùn)行機(jī)制。我國大學(xué)教師聘任制度的改革，應(yīng)借鑒美國、德國等發(fā)達(dá)國家大學(xué)教師的甄選優(yōu)化機(jī)制，設(shè)立大學(xué)教師的“準(zhǔn)入”制度，設(shè)立“試用期”，在試用期間，一方面教師繼續(xù)提高自己，審視自己，是否適合大學(xué)教師的崗位，另一方面，大學(xué)可以有足夠的時間機(jī)會考察了解這位教師是否適合大學(xué)教師崗位工作，從而雙方達(dá)成共識。
　　我國大學(xué)教師聘任設(shè)立“準(zhǔn)入”制度勢在必行。應(yīng)借鑒世界發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，設(shè)立具有中國特色的大學(xué)教師崗位“準(zhǔn)入”制度。我?，F(xiàn)實行的具有博士學(xué)位人員進(jìn)校的師資博士后和雇員制等舉措，已具有“準(zhǔn)入”制度的雛形。
　　五、自動化學(xué)院基層學(xué)術(shù)組織改革的初步成效1.學(xué)院基層學(xué)術(shù)組織改革的指導(dǎo)思想學(xué)院基層學(xué)術(shù)組織改革方案制定中，首先要有前瞻性和時代特征性，既要考慮國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和科技創(chuàng)新體系對高等院校的要求，國防科技工業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)對人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的需求，又要考慮學(xué)科專業(yè)的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢、生長點(diǎn)、發(fā)展空間和發(fā)展生態(tài)。其次，方案要有科學(xué)性、合理性，既要考慮歷史形成的優(yōu)勢和現(xiàn)有存在的基礎(chǔ)，因勢利導(dǎo)，強(qiáng)化優(yōu)勢，凝煉特色，又要力爭體現(xiàn)體制創(chuàng)新，機(jī)制創(chuàng)新，正確處理發(fā)展與穩(wěn)定、創(chuàng)新與繼承、全局與局部、長遠(yuǎn)與當(dāng)前的關(guān)系，完善基層學(xué)術(shù)組織的框架結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制。再者，改革方案要有可操作性和可實現(xiàn)性，完善崗位聘任、分配制度、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、定性與定量相結(jié)合，彈性與剛性相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，教師崗位要求與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)定位相結(jié)合，考核指標(biāo)與教師現(xiàn)有基礎(chǔ)相結(jié)合。在定崗定編基礎(chǔ)上，實行全員崗位聘用制。按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用，合同管理。將崗位聘用與崗位職責(zé)、評估、崗位津貼分配等緊密結(jié)合。
　　2.學(xué)院體制與運(yùn)行機(jī)制學(xué)院的體制構(gòu)建和運(yùn)行機(jī)制遵循的基本原則是以系統(tǒng)科學(xué)為指導(dǎo)，大系統(tǒng)的遞階協(xié)調(diào)控制為框架，保證教學(xué)科研協(xié)調(diào)發(fā)展。教授發(fā)揮主體作用，資源配置科學(xué)有效，全程管理便捷。權(quán)利盡可能分解、明確，重心逐步下移，決策民主、開放。責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)統(tǒng)一，崗位責(zé)任明確，管理有序高效。
　　學(xué)術(shù)線上設(shè)置院教授委員會，院學(xué)位委員會、院教學(xué)指導(dǎo)委員會、院科技工作委員會“四委”。設(shè)置學(xué)科、學(xué)科方向、本科專業(yè)、課程群、省部級工程中心，重點(diǎn)實驗室?guī)ь^人、負(fù)責(zé)人。
　　行政線上設(shè)置院教務(wù)辦、科技辦、學(xué)工辦、綜合辦“四辦”?？刂乒こ虒嶒灲虒W(xué)中心、電氣工程實驗教學(xué)中心兩個實驗教學(xué)中心，測控技術(shù)與慣性導(dǎo)航研究所、系統(tǒng)工程研究所、控制系統(tǒng)研究所、電氣工程研究所、機(jī)器人與智能控制研究所、海洋運(yùn)載器導(dǎo)航設(shè)備研究所、模式識別與智能系統(tǒng)研究所、海洋裝置與控制技術(shù)研究所，自動化工程研究所，探測制導(dǎo)與控制技術(shù)研究所，生物醫(yī)學(xué)工程研究所等十一個研究所。
　　學(xué)院采取學(xué)術(shù)線、行政線兩線并列運(yùn)行機(jī)制。院教授委員會是學(xué)院改革、建設(shè)和發(fā)展中重大事項的決策和咨詢機(jī)構(gòu)，對學(xué)院和重大決策提供科學(xué)的咨詢意見。院學(xué)位委員會是博士、碩士和學(xué)士學(xué)位的審查和授予二級機(jī)構(gòu)，是學(xué)院學(xué)科建設(shè)與研究生、本科生教育工作的決策咨詢機(jī)構(gòu)。院教學(xué)指導(dǎo)委員會是學(xué)院研究生、本科生教學(xué)工作的指導(dǎo)、研究、咨詢、評價、審議機(jī)構(gòu)。院科技工作委員會是學(xué)院科技工作、學(xué)術(shù)研究等方面的審議、決策咨詢機(jī)構(gòu)。
　　在技術(shù)線上受學(xué)院委托，由學(xué)科帶頭人，專業(yè)負(fù)責(zé)人，課程（群）負(fù)責(zé)人等完成崗位職責(zé)的要求。學(xué)院的學(xué)科、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)，師資隊伍建設(shè)，本科生、研究生教學(xué)工作、科研工作等在行政線上由學(xué)院統(tǒng)一管理，各研究所（中心）具體執(zhí)行。院屬研究所（中心）是學(xué)院科學(xué)研究，本科生、研究生教學(xué)及培養(yǎng)工作，所屬學(xué)科、專業(yè)、課程建設(shè)等工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
　　3.崗位設(shè)置與評價體系學(xué)院的崗位設(shè)置分為教學(xué)、科研、實驗教學(xué)和管理四個崗位系列。以崗定酬、優(yōu)崗優(yōu)酬、易崗易酬、注重實效?？蒲邢盗袓徫辉O(shè)置、聘任、管理、考核由課題組負(fù)責(zé)。管理系列崗位設(shè)置、聘任、管理、考核（根據(jù)學(xué)校規(guī)定）比照學(xué)校機(jī)關(guān)管理人員相應(yīng)政策執(zhí)行。教學(xué)系列崗位分教授（研究員），副教授（副研究員、高級工程師）、講師（工程師、助理研究員）、助教四級崗位。
　　為了保證學(xué)科、專業(yè)、課程建設(shè)工作的順利開展，明確責(zé)任、兌現(xiàn)待遇，鼓勵開拓，超越發(fā)展，在改革方案中設(shè)置了學(xué)科帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、課程（群）負(fù)責(zé)人、省部級重點(diǎn)實驗室、工程研究中心負(fù)責(zé)人崗位，根據(jù)學(xué)校學(xué)科發(fā)展規(guī)劃并考慮學(xué)科的水平、規(guī)模等諸多因素，崗位責(zé)任津貼分成四個等級。對責(zé)任崗位負(fù)責(zé)人在學(xué)歷、學(xué)位、職稱、學(xué)術(shù)水平等方面的聘任條件，聘期內(nèi)在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、本學(xué)科在學(xué)術(shù)論文發(fā)表、科研獲獎、專利申請、國家級（省部級）重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實驗室（工程研究中心）申報、國家自然科學(xué)研究基金、973、863、計劃項目申報，本人在論文發(fā)表、科技成果獎，教學(xué)成果獎，發(fā)明專利等方面，均提出明確要求。
　　對教學(xué)科研系列和實驗教學(xué)系列的各個崗位人員聘期內(nèi)在教學(xué)工作、科研工作、學(xué)術(shù)論文發(fā)表、科研成果、教學(xué)成果獲獎、專利申報等方面提出了明確要求。
　　為了保證學(xué)院行政線上政令暢通，執(zhí)行有力，在改革方案中對研究所（中心）所長（主任）、副所長（副主任）人選在學(xué)歷、學(xué)位、年齡、職稱等方面提出明確要求，并明確了相應(yīng)的崗位職責(zé)和責(zé)任津貼待遇。
　　4.津薪發(fā)放辦法津薪由教師檔案工資、崗位津貼、業(yè)績津貼、責(zé)任津貼、獎勵津貼、科研津貼等構(gòu)成。
　　根據(jù)學(xué)校關(guān)于崗位聘用與津貼發(fā)放指導(dǎo)意見和各技術(shù)崗位要求，學(xué)院提出崗位設(shè)置、聘用及分配方案，確定津貼構(gòu)成形式，設(shè)立學(xué)科、專業(yè)、課程（群）等崗位負(fù)責(zé)人的責(zé)任津貼。
　　教師檔案工資部分，根據(jù)學(xué)校目前的運(yùn)行機(jī)制，由學(xué)校統(tǒng)一核發(fā)?？蒲薪蛸N是指教師在科研工作中完成的科研工作量進(jìn)行核發(fā)的津貼，由項目負(fù)責(zé)人提出發(fā)放方案報學(xué)院審批后由項目組核發(fā)。
　　崗位津貼是指根據(jù)在職在崗人員對應(yīng)崗位的教學(xué)、科研能力，學(xué)術(shù)水平，工作職責(zé)和工作任務(wù)核發(fā)的津貼。分為教授崗、副教授崗、講師崗、助教崗四個級別。業(yè)績津貼是指教師在履行崗位職責(zé)過程中根據(jù)所完成的工作量強(qiáng)度核發(fā)的津貼，業(yè)績津貼不分崗位、不分級別、按量取酬。責(zé)任津貼是指學(xué)科、專業(yè)、課程（群）負(fù)責(zé)人、研究所（中心）所長（主任）、副所長（副主任）、實驗室主任等履行崗位責(zé)任和取得整體績效核發(fā)的津貼。獎勵津貼是指學(xué)院教師在教學(xué)、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、管理和服務(wù)等方面做出突出貢獻(xiàn)和獲得榮譽(yù)稱號所給予的一次獎勵。它可包括教學(xué)名師獎、學(xué)術(shù)成果獎、精品課程獎、多媒體課件獎、優(yōu)秀學(xué)位論文（畢業(yè)設(shè)計）獎、學(xué)院優(yōu)秀教學(xué)、優(yōu)秀導(dǎo)師獎、教學(xué)成果獎、教材獎、實驗教學(xué)獎等。
　　在津貼發(fā)放辦法制定中，保證業(yè)績津貼占校撥津貼的百分之七十以上，其它津貼部分的經(jīng)費(fèi)缺口由學(xué)院自籌資金解決。
　　5.激勵機(jī)制與約束機(jī)制在方案中，對各個崗位職責(zé)提出了明確要求，同時也明確了相應(yīng)崗位的待遇，圓滿完成者，兌現(xiàn)崗位待遇，未完成任務(wù)者，扣發(fā)相應(yīng)的津貼。為鼓勵教師積極投身于教學(xué)與人才培養(yǎng)工作，業(yè)績津貼不分崗位、不分級別，按量取酬。為鼓勵教師從事科學(xué)研究和教學(xué)改革，特設(shè)立了獎勵津貼，高水平成果獲得高額獎勵，獎勵津貼全部由學(xué)院自籌。為了科學(xué)配置人力資源，將優(yōu)秀教師配置到課程教學(xué)工作崗位，尤其是重要課程崗位，學(xué)院于2007年開始進(jìn)行課程教學(xué)的公開競聘工作，至今已受理141人次競聘，課程門數(shù)44門，競聘上崗62人次，對于提高教學(xué)質(zhì)量，提高教師教學(xué)水平起到了積極作用，也得到了全院教師認(rèn)可。
　　對于在聘期內(nèi)未能完成崗位職責(zé)的教師，提出了相應(yīng)的處理辦法。
　　6.初步成效學(xué)院的崗位聘任工作在2009年4月全部完成。學(xué)科（方向）帶頭人（負(fù)責(zé)人）20人次，專業(yè)負(fù)責(zé)人5人次，精品課程負(fù)責(zé)人4人次，重點(diǎn)實驗室（工程研究中心）負(fù)責(zé)人2人次，課程群負(fù)責(zé)人10人次。
　　各個責(zé)任崗位負(fù)責(zé)人聘任工作的完成對于理順關(guān)系，明確責(zé)任，學(xué)科專業(yè)、課程規(guī)劃、建設(shè)和發(fā)展起到了積極作用，明顯感到工作有抓手，每個人知道自己該做什么，政令暢通，提高了效率。在此次教學(xué)計劃修訂中，學(xué)科專業(yè)負(fù)責(zé)人對于課程科學(xué)設(shè)置，學(xué)時合理分配起到了重要作用。尤其是課程群負(fù)責(zé)人對于各門課程的有效銜接，避免內(nèi)容重復(fù)，教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)修訂起到了重要作用。
　　在師資隊伍建設(shè)方面，啟動了“領(lǐng)軍人才支持計劃工程”、“教學(xué)名師工程”和“青年骨干支持計劃工程”三個工程，每項工程遴選出各5人選，并給予每名入選者1萬元研究經(jīng)費(fèi)支持，這項工作將每三年進(jìn)行一次。此項工作的開展為培養(yǎng)領(lǐng)軍人物和優(yōu)秀學(xué)者脫穎而出具有深遠(yuǎn)的歷史意義和重要的現(xiàn)實意義。
　　為了營造學(xué)院的學(xué)術(shù)氛圍，于2008年開始每年舉辦一次學(xué)院的學(xué)術(shù)年會，并努力將其打造成一個品牌。
　　六、逐步完善大學(xué)教師聘任制度實施大學(xué)教師聘任制度是優(yōu)化配置人才資源，提高用人效益的有效手段，是深化大學(xué)人事制度改革的內(nèi)在要求，是大學(xué)收入分配制度改革的迫切需要，是促進(jìn)政府宏觀指導(dǎo)下實現(xiàn)大學(xué)人才資源自我管理發(fā)展、自我約束的重要途徑。聘任制度的完善必須為能上能下的競爭擇優(yōu)機(jī)制和分級流轉(zhuǎn)機(jī)制創(chuàng)造條件。
　　我校自2001年實行教師聘任制改革以來，至今已進(jìn)入到第四輪教師聘任制，并進(jìn)行了新的一輪基層學(xué)術(shù)組織改革，已形成了具有中國特色的大學(xué)教師崗位聘任與評價體系雛形，在某種意義上也具有美國大學(xué)的終身聘任崗位教師聘后評審制度特征。對促進(jìn)我校學(xué)科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、學(xué)術(shù)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升起到了積極的重要作用。但是，在評價體系、評估標(biāo)準(zhǔn)及考核制度及實施等方面還有大量艱苦的工作需要進(jìn)一步完善和推進(jìn)。
　　大學(xué)教師聘任制度的完善要堅持以人為本，努力構(gòu)建促進(jìn)人才發(fā)展，不斷增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力、不斷涌現(xiàn)具有顯示度高水平成果為目標(biāo)的由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的評價體系，不斷完善以崗位業(yè)績和能力水平為重點(diǎn)的教師評價標(biāo)準(zhǔn)。注重發(fā)展性評價，將教師個人發(fā)展業(yè)績與學(xué)校、院系發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，教師實現(xiàn)個人價值目標(biāo)的同時促進(jìn)學(xué)校、院系發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。完善分類評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位及職責(zé)的不同，對教師的教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。注重聘期的考核，逐漸由重視過程管理向重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變?？紤]到學(xué)術(shù)研究積累和成果顯現(xiàn)具有時間周期性，考核評價指標(biāo)要剛性和彈性相結(jié)合，年度考核和聘期考核相結(jié)合，激勵教師靜心從事教學(xué)、科學(xué)研究工作，營造有利于教師長期從事具有重要科學(xué)價值和原創(chuàng)性成果研究的生態(tài)環(huán)境。
　　規(guī)范合同管理，建立能上能下的崗位聘任制度。完善大學(xué)教師聘任合同規(guī)定的關(guān)于合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，教師的崗位職責(zé)、工作任務(wù)及聘期目標(biāo)，合同變更與合同解除，合同爭議的解決、合同期限、合同終止、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約責(zé)任主要內(nèi)容等。
　　七、營造良好的大學(xué)文化生態(tài)大學(xué)作為一種具有深厚歷史傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)的獨(dú)特組織形態(tài)，具有鮮明的文化個性與精神品格，擔(dān)負(fù)著文化傳播與創(chuàng)新的重要使命，大學(xué)文化發(fā)揮著重要作用。
　　在推進(jìn)大學(xué)發(fā)展時，往往在學(xué)術(shù)層面和管理層面上考慮較多，忽視了大學(xué)文化精神、文化傳統(tǒng)和校園文化對發(fā)展的影響，而恰恰是大學(xué)賴以生存的文化傳統(tǒng)保守性成為深化人事制度改革的難點(diǎn)。
　　通過人事聘任制度等方式確定的大學(xué)行為規(guī)范，當(dāng)然是不可缺少的舉措，但對大多數(shù)人來說帶有強(qiáng)制性和支配性，是“硬”約束，往往會產(chǎn)生盲動性和被動性。優(yōu)秀的大學(xué)文化能提高師生員工對學(xué)校的認(rèn)同感，使其在潛移默化中接受共同的價值觀，并轉(zhuǎn)化為他們自覺的行動，這是“軟”約束。優(yōu)秀的大學(xué)文化反映了學(xué)校整體的共同追求，共同價值觀和共同利益。
　　中國大學(xué)人事制度改革的深入和健康發(fā)展，首要任務(wù)是營造良好的大學(xué)文化生態(tài)。
　　八、結(jié)束語大學(xué)教師崗位“準(zhǔn)入”制度的設(shè)立和崗位聘任制度的完善勢在必行。結(jié)合中國國情和校情，建立有效的激勵與約束機(jī)制，健全科學(xué)合理的評價體系與運(yùn)行機(jī)制，充分調(diào)動廣大教師的積極性，營造優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的生態(tài)環(huán)境，從而使大學(xué)教師隊伍建設(shè)進(jìn)入良性可持續(xù)性發(fā)展的軌道。