題 記 公元二〇〇五年，哈爾濱工程大學第二次黨代會正式把建設特色鮮明的高水平研究型大學確定為發(fā)展戰(zhàn)略目標。為實現(xiàn)這一宏偉目標，全校兩萬余名師生員工為之努力前行。雖然“小荷才露尖尖角”，卻也有“無邊光景一時新”之感覺。對取得的進展略感欣慰之余，更感未來發(fā)展任務之重，困難之大前所未有。
　　毋庸諱言，研究型大學建設諸多影響因素中人才隊伍必是最重要的影響因素，其優(yōu)劣決定著研究型大學建設步伐的快慢，甚至決定著研究型大學建設成敗，也許這也是二次黨代會確定把人才強校作為四大戰(zhàn)略之首的原因。然而，如何建設一支高水平的人才隊伍，一個合理的、不斷改進的人事制度和分配制度尤為重要。
　　近十年來，我們在人才隊伍及制度建設上傾注了大量精力，不斷推進了制度改革，實事求是的出臺了一系列政策，有力的促進了人才隊伍建設，促進了學校發(fā)展。時至今日，戰(zhàn)略目標第一階段任務已近收官階段，研究型大學的雛形已日漸清晰。然而，面對下一階段之艱巨任務，人才隊伍之瓶頸尚未得到根本解決，大師缺乏更是制約了我們的發(fā)展，人事制度與分配制度之改革亟需更認真深入的研討，這就是本次暑假工作會議主題確定，以及今年下半年召開人才工作會議的主要原因。
　　一、議論兩篇篇一：龍生九子相傳，龍生有九子，不成龍，各有所好，各不相同。在不同的崗位上各司其責，關于九子版本很多，選擇其一以說明長子囚牛：形似小龍，好音樂，立于琴頭；二子睚眥：形似豺，好腥殺，雕于刀柄劍鞘；三子嘲風：形似獸，好險好望，立于殿角飛檐；四子蒲牢：形盤龍，好鳴吼，臥于鐘上；五子狻猊：形如獅，好靜喜煙，立于佛座或香爐腳；六子赑屃：形似龜，好負重，馱碑于背上；七子狴犴：形似虎，好獄訟，置于獄門之上；八子負屃：形似龍，好文，臥于石碑兩側；九子螭吻：形似魚，好吞，臥于殿脊。
　　議論———龍生九子，各有不同，各有所長。取其長用之，則天下太平，事業(yè)發(fā)展；取其短用之，不言而喻，則天下大亂。假如把嘲風和赑屃掉一下位置，讓嘲風馱碑，讓赑屃站崗放哨，這兩項工作可能都干不好，龍子不用到合適的崗位就發(fā)揮不了好的作用；人才工作也大概是這個道理。
　　———龍事制度上如何保證按需設崗，按崗選龍子，使其發(fā)揮所長？對應九個崗位，就要看九個龍子各有什么長處，讓每一個龍子都發(fā)揮長處。
　　———龍事制度上如何培訓龍子職業(yè)素養(yǎng)，使其提高水平，勝任工作？
　　———分配制度如何保證按崗定薪、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，使龍子心情舒暢、各得其所？
　　———考核評價如何保證責任到位，獎勤罰懶，使龍子恪盡職守、多出成果？
　　篇二：我校歷史上人事工作兩次重大舉措———陳賡院長創(chuàng)建哈軍工當時陳賡院長從全國各地選調(diào)了一批知名的教授、副教授，因為這些人大多在國外留過學，所以號稱是“八國聯(lián)軍”。這樣一批人才，奠定了哈軍工后來十幾年、幾十年輝煌的基礎。
　　“兩老辦院”是陳賡院長重要的辦學思想之一，它奠定哈軍工的人事制度基礎。上個世紀50年代，知識分子地位不高，一般都帶著“資產(chǎn)階級知識分子”的帽子。協(xié)調(diào)好來自部隊的“老干部”和來自各地的“老教師”之間關系對辦好學院很重要。為此，陳賡院長提出“兩老辦院”，強調(diào)“你有長征兩萬五，人家有十年寒窗苦”，強調(diào)要靠兩部分人一起把學校辦好。在那個年代，陳賡院長提出“兩老辦院”的定位實屬不易。
　　在選調(diào)知名教授、副教授的同時，哈軍工還招收一批知名學校畢業(yè)生任教，擴充教師隊伍。
　　———林毅將軍組建哈船院林毅將軍和哈船院的籌建者們，在建校之初極其困難的條件下，作出了若干重要的戰(zhàn)略決策，如：決定就地辦學；邊建設、邊招生。特別是在階級斗爭為綱的年代，敢冒政治風險“招兵買馬”，在全省各地調(diào)入了一批所謂“成分有問題”的大學畢業(yè)生。另外，還對64年、65年入學的青年教師回爐培訓，這對優(yōu)化教師隊伍起到了十分重要的作用。
　　議論———“八國聯(lián)軍”大師匯聚，奠定了名校之基。
　　沒有名師，何談建名校？
　　———大批青年教師的引進和大力培養(yǎng)，奠定哈軍工發(fā)展后勁。
　　———“兩老辦院”解決辦學依靠誰的問題，是一次思想大解放，調(diào)動知識分子的積極性。
　　———“招兵買馬”奠定工程大學30年發(fā)展的基礎，沒有當時大批教師的引進，就沒有學校的今天。這批教師成了我們的骨干，成了我們的學科帶頭人，成了學校的領導者。
　　所以我們可以得出兩條結論：1、人才隊伍建設的重大舉措必然帶來大的發(fā)展；2、伴隨著解放思想、沖破束縛的人事制度變革，必然促進學校的發(fā)展。解放思想，沖破束縛，必定與發(fā)展的需求緊密相關聯(lián)。我們現(xiàn)在也到了這種特殊的階段，需要再一次解放思想。
　　二、用科學發(fā)展觀指導人事與分配制度改革———科學發(fā)展觀的內(nèi)涵?？茖W發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。研究型大學建設要科學發(fā)展，人才隊伍建設依然要科學發(fā)展，人事制度和分配制度改革也要自始至終地貫徹科學發(fā)展觀。
　　———我校學習實踐科學發(fā)展觀活動的載體?！皬娀w制機制創(chuàng)新，加快內(nèi)涵式發(fā)展；突出三海一核特色，創(chuàng)建研究型大學”是我校確定的學習實踐活動載體。強化機制體制創(chuàng)新，包括人事與分配制度等一系列的機制和體制上的創(chuàng)新。
　　議論———人事和分配制度改革的第一要義就是發(fā)展好、建設好人才隊伍，支撐學校的發(fā)展，支撐創(chuàng)建特色鮮明的高水平研究型大學戰(zhàn)略目標。
　　———人事與分配制度改革必須體現(xiàn)人才隊伍在大學建設過程中的核心地位，使以人為本的理念具體化、可操作。一是體現(xiàn)人才隊伍，特別是教師隊伍在辦學過程中的主體地位；二是通過人才隊伍建設，提高辦學的質(zhì)量與水平，體現(xiàn)學生的主體地位。辦學以教師為本，育人以學生為本，體現(xiàn)兩個主體，人事分配制度就應該為這兩個主體服務。
　　———人事與分配制度改革必須把全面協(xié)調(diào)可持續(xù)作為基本要求。既要強調(diào)階段性和實效性，又要強調(diào)前瞻性，既要考慮當前發(fā)展需求，又要留下接口，留下未來發(fā)展空間，兼顧長遠發(fā)展。
　　人事與分配制度改革核心是保障人才隊伍全面協(xié)調(diào)發(fā)展，人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在人才隊伍建設中一個重要問題是，大量進人之后，能不能保證這支隊伍的全面可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展？
　　———人事與分配制度改革必須把統(tǒng)籌兼顧作為根本方法。首先要統(tǒng)籌兼顧近期與長遠。其次要統(tǒng)籌兼顧不同人群的利益。如，學院的與機關的，純教學的和研究型的，教師與實驗教師，處級干部和一般干部等等。還要統(tǒng)籌兼顧學校與二級學院。學院現(xiàn)在向二級辦學實體過渡，權力逐漸下放，無論從權力分配、相互約束、互相支持，還是政策配套角度，都涉及學校和二級學院利益統(tǒng)籌兼顧的問題。三、人才隊伍的現(xiàn)狀及存在的主要問題1、基本情況2000年，我們的專任教師是686人，博士化率7.9%，出國留學人員比例11.7%，高級職稱361人；而2008年專任教師是1651人，博士化率38.3%，出國留學人員比例22.2%，高級職稱926人?？傮w上，專任教師數(shù)明顯增加，博士化率明顯提高，國際化程度明顯提高，高級職稱明顯增加，盡管還不夠，但實實在在取得了非?？上驳淖兓?。
　　2008年，我校35歲以下的青年教師占了專任教師總數(shù)的一半還多，45-55歲只占11%，55歲以上為4%。教師隊伍年輕有活力，但缺乏經(jīng)驗，缺少大師，成長空間大。
　　2、基本特征———專任教師數(shù)量明顯增加。
　　———博士化率明顯提高。
　　———出國留學經(jīng)歷人員數(shù)量明顯增加。
　　———青年教師能力提高、趨勢良好。
　　3、存在主要問題———學術骨干缺乏、大師級人才屈指可數(shù)。這幾年引進了一大批人才，專任教師數(shù)量顯著增加。為此學校每年幾千萬投入，有關部門、各院系投入了大量精力，過程很艱辛，尤其在東北，這更是一件很偉大的事業(yè)。但是，學術骨干缺乏、大師級人物屈指可數(shù)，已成為我們當前和下一階段的主要矛盾。
　　———年齡分布存在兩個斷層。第一個斷層是文革造成的。第二個斷層是80年代中后期，船舶工業(yè)不景氣，學校發(fā)展受到了一定阻礙，既有教師基本滿足需求，加之受到編制的限制，進人很少。到90年代需要進人的時候，學校的吸引力又不如南方的開放城市，造成了人才的斷層。
　　為了避免人才斷層，有必要為未來儲備人才。而且，人才隊伍一定有相當?shù)臄?shù)量才能形成金字塔，或者金字塔才能高；換句話說，能選拔出來頂尖級人物的水平越高，這就是人才隊伍的一個基本屬性。很難想象，如果這幾年我們不引進這些人，將來會怎樣？保持一個合理的人才引進規(guī)模，這對未來可持續(xù)發(fā)展非常重要。
　　———教師隊伍的內(nèi)涵建設亟待加強。我們的教師很積極，很努力，但必須承認，無論是職業(yè)素養(yǎng)還是學術能力，都不同程度有所反映，亟待培養(yǎng)與提升。
　　———教師國際化程度需進一步強化。我有一個夢想，就是在我們的校區(qū)里，一半以上的教師能用不同語言與國外的專家學者交流。我還有一個夢想，就是能有幾十名、上百名不同膚色的專家學者能夠長年或者是交替在學校工作。
　　———青年教師實踐經(jīng)驗不足。從校門到校門，對專業(yè)的了解，對實踐的了解，對企業(yè)的發(fā)展不清楚。
　　———實驗教學隊伍數(shù)量不足，質(zhì)量不高。這是一支很重要的隊伍，但長期以來被列為“教輔”，職稱上不去，學歷也低。必須采取措施切實加強實驗教學隊伍建設。
　　4、案例———04年以來的人才引進工作。共引進博士356名，在職攻讀博士234名，合在一起590名，現(xiàn)在一共有633名。學歷結構明顯改善。
　　———核學院教師隊伍學緣結構、國際化程度。教師總數(shù)49名，數(shù)量缺乏是不爭事實，很難支撐4個學科、5個專業(yè)。但從結構上看，49名中32名來自包括清華、西交大、蘭大等一批知名大學，比例近3/4。出國留學人數(shù)19名,占1/3多。這些方面值得其他學院借鑒。
　　———深海工程團隊國際化程度高。團隊共17人，13人有出國經(jīng)歷，11人具有博士學位，如果引導、使用得當?shù)脑?，應該很快能發(fā)揮重要的作用。
　　———水聲學院的青年教師培養(yǎng)。水聲學院青年教師培養(yǎng)在我們學校別樹一格。前幾年最少的時候，全院只有40多名教師，現(xiàn)在90多人，算上退休的，實際增加了一倍多。他們培養(yǎng)青年教師就是把青年教師放到科研里啃骨頭，去實踐，去鍛煉，去攻堅克難，所以很快就成長起來了。
　　四、人事制度與分配制度改革的歷程與得失1、人事制度改革———2001年，我們啟動了啟動崗位聘任工作,實際上是第一輪人事制度改革。這次改革涉及面很大，包括校領導和一般工人都有關系。
　　———2002年，首次制定了人才引進政策，拉開了高層次人才引進的帷幕。
　　———2004年，重新修訂人才引進政策，高學歷人才大量進校，形成了我們?nèi)瞬乓M的一個高峰。
　　———2005年，召開人才工作會議，實施“興海人才工程”、“碧海創(chuàng)新工程”，出臺了一系列激勵政策。如：（1）建立教師職稱評聘綠色通道。一批年輕人很快成長為碩士、博士導師。這件事毀譽參半。我當時就說過，這么做也許不夠科學，但是能解決吸引人才的問題，解決問題就是最大的科學。（2）學校資助支持教師出國參加學術交流會議。得到了很好的反響和效果。（3）學校資助支持教師出國進修和攻讀學位。這在我們學校也是動作最大的一次，或者是涉及范圍最大、效果最好的一次。（4）校內(nèi)科研基金向青年教師傾斜，鼓勵青年教師申報自然科學基金等。
　　———2006年，一是學校資助基礎課教師出國進修?，F(xiàn)在有30多個基礎課老師在國外有半年的課程研修經(jīng)歷，效果很好。二是啟動基層學術組織改革，設置學科帶頭人、方向負責人、專業(yè)建設負責人、課程建設負責人。雖然還存在不少問題，人員到位了，明確了職責，這就是進步。三是嘗試院系績效考核。這件事一定要做，但確實很有阻力，到底用什么來評價院系？還要好好研究。
　　———2007年，一是遴選副博導。這件事很重要，是一個打破傳統(tǒng)觀念的一個想法。給他們機會加速歷練，是否可使他們成長得更快一點？二是青年教師赴企業(yè)、研究院所研修。
　　———2008年，一是提出教學型教師隊伍的概念。我們未來的教師隊伍應該是專家型的教師隊伍，要一手抓教學，一手抓研究，對基礎課老師來說主要是教學研究。二是提出加強實驗教師隊伍建設。目前我們正在推進這項工作。三是崗位分級向一線教師傾斜。四是提出雇員制、合同制概念。這是根據(jù)學校發(fā)展需求，在2004年人事代理制度基礎上提出的。
　　2、分配制度改革———2001年，第一輪分配制度改革。采用10級制，學校評1-4級，院系根據(jù)學校給定各級數(shù)量評5-10級，相當于學校挖坑，學院埋蘿卜。特點是院系基本無自主權，級差過大,最大級差是17倍。但改革后多數(shù)教工收入增加了。
　　———2003年，第二輪分配制度改革。還是采用10級制，院系自主權加大，5-10級院系可自行設崗；業(yè)績津貼縮小級差，最多2-4倍；科研業(yè)績津貼由科研經(jīng)費支付。這一輪意義很重要。
　　———2005年，第三輪分配制度改革。取消10級制，分崗位津貼、業(yè)績津貼和責任津貼；擴大院系自主權，學校核定總數(shù)，院系自主評審；院系間差異化，百花齊放；試圖讓機關、院系走兩條線,因為它們的工作特點不一樣。
　　3、簡要分析———我校歷經(jīng)十年的大規(guī)模人事制度和分配制度改革，總體而言，改革的大方向是正確的，主要措施也是得當?shù)?，取得了積極的成果，對人才隊伍建設、對研究型大學建設起到了很好的促進作用。特別需要指出的是，通過改革的實踐，干部教工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化。這是我們改革最大的收獲。
　　———人事制度改革活躍，主要突出了兩條主線，一是圍繞人才引進與培養(yǎng)，二是圍繞崗位聘任，出臺政策措施之多前所未有。
　　———人事制度改革有力地促進了師資隊伍建設。體現(xiàn)在數(shù)量、學歷結構、學緣結構、國外留學等大幅增加或改善；學術空氣日益濃厚，高水平論著、專利、三大檢索、主辦或參加國際學術會議大幅增加。
　　———人才引進總體質(zhì)量較高。高端人才發(fā)揮了引領作用，如Webster教授、吉川榮和教授、岡本佳男教授、李平教授、張文燚教授、鄭玉峰教授等。大部分青年教師成長很好，發(fā)揮作用日益明顯，國家自然科學基金立項引進人才占了半壁江山。
　　———開始嘗試分類管理，但還沒有深入研究我們?nèi)藛T的分類。
　　———分配制度經(jīng)過三輪改革解決了若干較突出的問題，就分配方式而言，多勞多得得以體現(xiàn)，多數(shù)院系分配趨于合理，教職員工收入明顯增加，對人才隊伍穩(wěn)定起到一定作用。
　　4、存在的主要問題———人事制度改革對近幾年的發(fā)展起到了不容置疑的促進作用，原改革的指導思想階段性、局限性日漸明顯，急切需要從系統(tǒng)和全局的高度審視與思考。
　　———高端人才引進缺乏有效舉措，大師級、骨干人才嚴重缺乏的問題沒有根本解決。
　　———引進高學歷人才毫無疑問是正確的，但不分需求，一味追求學歷就會造成浪費，現(xiàn)行用人制度缺乏按需分類選人用人的有效辦法。
　　———與人才引進相比，師資隊伍的培訓明顯滯后。
　　———部分引進人才使用不當，難以發(fā)揮作用，難以融入集體。
　　———人事制度中能進不能出，能上不能下的問題，雖有多方努力嘗試，有所突破，但效果不明顯。
　　———關心人才、愛護人才、幫助人才、容納人才的文化氛圍沒有真正形成，部分干部善于發(fā)現(xiàn)人才的缺點，而不是想方設法發(fā)揮其作用。
　　———分配制度部分內(nèi)容已不適應人才隊伍建設的需求，亟待改進。體現(xiàn)為：收入中的固化部分較高，待遇提高，而激勵作用明顯降低；院系在分配中的主導作用需進一步強化；參與分配的要素構成缺乏科學設置，導致部分分配要素貶值，影響一部分教師的積極性；效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬，沒有得以很好體現(xiàn)；部分工作未計入分配，如雙學位、輔修、指導學生科技創(chuàng)新等；缺乏合理的考核評價機制，評價機制虎頭蛇尾，沒有真正的考核；機關一般工作人員收入偏低，這也是不爭的事實。五、關于新一輪人事制度與分配制度改革的思考1、基本原則———堅持用科學發(fā)展觀指導改革。一定要按照科學發(fā)展觀的四個內(nèi)涵去指導我們的改革。
　　———堅持用解放思想、實事求是統(tǒng)籌改革。不能只強調(diào)一面，不解放思想會因循守舊，不實事求是就是海市蜃樓。一定要把解放思想、實事求是強調(diào)得恰如其分，執(zhí)行得恰如其分，妥善處理好解放思想與實事求是的辯證關系。
　　———堅持按研究型大學建設的戰(zhàn)略需求推進改革。研究型大學建設戰(zhàn)略需求是什么，需要好的大學制度，需要好的人才隊伍，那就應該按這個需求去推進改革。
　　———堅持以降低制度成本、提高效率的原則設計改革。制度失誤造成的浪費是最大的浪費，比任何浪費都可怕。所以改革要考慮成本，包括經(jīng)濟成本，人力成本，甚至穩(wěn)定成本。
　　2、改革的重點———有效促進領軍人才脫穎而出，在領軍人物的引進上要不惜血本，舍得投入，但更重要的是要加大力度培養(yǎng)領軍人物，這是下一段要研究的最重要的問題之一。
　　———解決人才的流動，就是能上能下，能進能出。
　　———合理配置隊伍。結構一定要合理，龍生九子，各有所好，各有不同，各有所長，各有所用，要合理安排。打字員就是打字員，一般科員就是一般科員，科長就是科長，重要崗位就是重要崗位，要合理搭配。用最低成本換取積極的工作，促進人才隊伍效益的最大化。
　　———建立激勵、評價和監(jiān)督機制，包括院系的績效考核，包括對個人的考核。
　　———建立新型薪酬體系，優(yōu)勞優(yōu)酬。在不違背國家政策法律法規(guī)的前提下建立新的薪酬體系，要特別突出優(yōu)勞優(yōu)酬，提高效率。
　　我校下階段改革是不是以上五個方面為重點？要認真加以研究。
　　什么是好的人事制度？就是能把人吸引來，來了以后不輕易走，在崗位上積極工作，這就是好的制度。進得來，留得下，用得上，干得好，這就是好的人事制度。
　　什么是好的分配制度呢？錢越多越好嗎？不一定，中國人的傳統(tǒng)是不患寡而患不均，不均就是不合理，不是平均，所以讓大多數(shù)人能滿意或基本滿意的前提下，操作比較簡單，代價比較小的，就是好的分配制度。
　　3、關于人事制度改革———分類指導。分類是人事制度改革一個非常重要的辦法。院系之間是有差異的，要求外語系、體訓部引進教師都是博士就不太可能，要求水聲學院強調(diào)學緣結構也比較難。拿一把尺子衡量十幾個學院是不現(xiàn)實的。我們對引進人才的要求上也要分類，如實驗教學、教輔、機關要分類指導。機關和院系不一樣，機關和機關也不一樣。
　　———按需設崗、按崗選才。需要什么崗位就設什么崗位，然后按崗去選才，只要崗位需要的都是人才，好的打字員也是人才，博士放在那里就不一定是人才。
　　這里強調(diào)三點。
　　一是有學歷論但不唯學歷論，如實驗教學，應該有一些領軍人物，包括博士、碩士進入是應該的，但鑒于實驗室的特點，合理搭配聘用有實踐經(jīng)驗的工程師行不行？本科生行不行？專科生行不行？工人行不行？值得深思。
　　二是5支隊伍，各有不同。教學科研隊伍、實驗教學隊伍、管理隊伍、教輔隊伍、輔導員隊伍等，有不同屬性不同要求，不同隊伍，不同對待；高代價、高成本、低產(chǎn)出不是我們提倡的。
　　三是凡適合的崗位，“一律”推行雇員制，并制定相關政策。這是兩件事，一個是一律推行雇員制，將來最終趨勢可能都是雇員制，現(xiàn)在要推進所有適合的崗位實施雇員制；另一個就是如何吸引好的雇員，使他們安心努力工作，這就需要制定相關政策。雇員就不能當處長嗎？雇員就不能評職稱嗎？雇員工資不能增加嗎？雇員的管理、晉升、獎勵，要認真考慮。
　　———能進能出、能上能下。要采用動態(tài)的人事管理，要能夠鼓勵青年人脫穎而出。
　　———引培并舉，各有側重。人才引進以骨干為重點，青年教師要全方位培養(yǎng)，其中骨干的培養(yǎng)、帶頭人的培養(yǎng)是重點。
　　———繼續(xù)擴大院系在用人上的自主權。大致程序是不是這樣：單位提出，可能提出需求也可能直接提出人；教授會把關；院班子集體決策，不能一個人說了算；學校審核，審核就是保留否定權。
　　———科學設定晉升機制（分類管理）。對教學型教師，要激勵他們真心實意地上好課。對實驗教學教師，要把他們看成教師隊伍的重要組成部分，三分天下有其一。尤其是在高素質(zhì)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中發(fā)揮的作用，做出突出成績的，為什么不給人家相應的待遇呢？對有突出貢獻的技能人才，應該大膽破格聘用，讓他們充分施展才能。
　　———大力推進教師國際化進程。要提高具有出國經(jīng)歷人員數(shù)量，如2015年能不能達到40%；要采取有效措施引導青年教師出國進修、攻讀學位；要有計劃安排基礎課、專業(yè)基礎課教師出國進修；要有計劃引進國外學者來校任教。
　　———大力推進青年教師赴企業(yè)研修。這一定要成為強制性的措施。
　　———科學合理制定人才隊伍規(guī)劃，特別注意與學科、專業(yè)建設規(guī)劃相適應、相銜接。
　　4、關于分配制度改革———兩級管理、兩級分配。這是總體思路。學校負責崗位工資和薪級工資，考慮累計貢獻（兼顧公平）；院系負責崗位責任業(yè)績津貼和津補貼（含陽光工資），考慮當年工作（效益優(yōu)先）。
　　———按質(zhì)取酬、多勞多得。優(yōu)質(zhì)授課必須優(yōu)勞優(yōu)酬，增加酬勞部分由學校和院系共同承擔；指導學生創(chuàng)新活動突出的，學校補貼；論文、專利突出的，由科技處補貼。
　　———崗位責任業(yè)績津貼模式的建議。方案一是，崗位津貼按聘任崗位設定，應有一定工作量要求；責任津貼只與所負責任有關；業(yè)績津貼只與工作量有關。三者比例要合適，固定部分不易過高。方案二是，學校發(fā)放的工資考慮一部分工作量；學院發(fā)放兩部分：責任津貼只與所負責任有關，業(yè)績津貼只與工作量有關。
　　———分配向基礎教學傾斜。向數(shù)學、物理、外語等基礎課傾斜，加大一點投入力度，這是必要的。
　　———分配要素設計要合理。問題是，你設計一個方案，馬上就有人說“誰動了我的奶酪”？把應該給我的給了別人了？所以要素設計一定要合理科學。
　　———跨院系課程，凡屬正常學習，不再單獨發(fā)放報酬，任何院系不得借故推諉！凡屬收費課程，按一定比例劃撥授課院系，進入分配。如：雙學位、輔修。
　　———分別制定機關、院系分配體系。適度提高機關人員待遇。
　　———加強院系績效考核，科學制定考核指標，落實獎優(yōu)罰劣。考核院系，院系就得考核個人。
　　———強化考核，保護學術創(chuàng)新。這是個矛盾。既要保護學術的自由，鼓勵學術創(chuàng)新，又要能考核，通過考核調(diào)動人的積極性?？梢钥紤]申請免考核，考核方式可按年、亦可按聘期。
　　———加大研究生助教力度，報酬由勤工助學經(jīng)費支付。讓研究生有實踐經(jīng)驗，讓他助學，讓老師有時間了，不是很好嗎？
　　六、幾點要求———一定要充分認識深化人事與分配制度改革對研究型大學建設的重要戰(zhàn)略意義，特別是本輪改革在研究型大學建設已經(jīng)進入攻堅階段之際尤為重要。
　　———人事與分配制度是現(xiàn)代大學制度的核心要素之一，要把本輪改革作為推進現(xiàn)代大學制度建設的重要抓手。
　　———改革要遵循“六個有利于”的原則。有利于落實二級學院的辦學自主權；有利于優(yōu)秀拔尖人才的脫穎而出；有利于人才隊伍結構的整體優(yōu)化；有利于資源的合理配置和有效利用；有利于調(diào)動廣大教職工的積極性；有利于提高辦學質(zhì)量和辦學效益。這“六個有利于”簡潔明了，非常具有指導意義。
　　———鼓勵和支持各級干部，或要求各級干部解放思想、勇于創(chuàng)新，突破原有的思維模式和條條框框。
　　———統(tǒng)籌考慮，重點突破，盡快形成一批人事與分配制度改革的政策文件———為人才工作會做準備。要選準突破口和切入點，解決一批最為緊迫的問題；要深入調(diào)查，科學論證，研究制定切實可行的改革方案；要精心組織，周密部署，積極穩(wěn)妥地實施。各個機關特別是各個院系，要多動腦筋，你們策劃得越好，越多，將來工作就越順暢。
　　———積極營造氛圍，為深化改革創(chuàng)造良好的制度和政策環(huán)境。希望大家都去推進這件事，敢于實踐，要“先之勞之不倦”。
　　———處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系。
　　七、幾點體會———“短綆不可以汲深井之泉”。荀子2200多年前的話，形象的描述人才隊伍與研究型大學建設之間的關系，我們是否能汲取研究型大學的甘泉，就取決于是否有一支數(shù)量充足、結構合理、質(zhì)量上乘的人才隊伍之綆。即將要進行的新一輪人事和分配制度改革核心就是要解決人才隊伍的短綆問題，也許不能完全解決但至少使人才隊伍之綆不斷加長，更接近“深井之泉”。
　　———“英、俊、豪、杰，各以小大之材，處其位，得其宜”。人才隊伍不可能像儀仗隊一樣整齊，差異化是一個結構合理的人才隊伍的標志，《淮南子》的作者認為，智慧超萬人乃英才，依次，智慧超十人乃杰才，問題在于我們用什么樣的制度得到英、俊、豪、杰之才，問題在于我們又用什么樣的制度用好英、俊、豪、杰之才，只要我們把他們選好、培養(yǎng)好、使用好，讓他們處在合適的位置上，就像龍生九子，各有不同，各司其責一樣，我們就能得研究型大學建設之宜。
　　———“物有本末，事有始終，知其先后，可近道矣”。曾子在《大學》中告訴我們構建與研究型大學建設相適應的人事制度和分配制度之方法。其意一為，要注重研究，不斷探求人事與分配制度的本質(zhì)規(guī)律，以保證制度的合理性和有效性；其意二為，制度建設不可能一蹴而就，具有階段性和漸進性，只要持之以恒，就一定能達到理想王國之境界。
　　———“海不讓水潦，以成其大；山不讓土石，以成其高”。海納百川是一種胸懷，山容土石是一種包容。沒有這種胸懷，海將不成其海，沒有這種包容，山將蛻變?yōu)榍?。引天下之賢士，和諧共處，共同建設工程大學，這是一種先進大學文化之體現(xiàn)。我們的干部、學科帶頭人乃至每一位員工都能如此，工程大學就有希望了，研究型大學建設目標就不遠了。